L’Amministrazione può imporre il rientro a tempo pieno di un dipendente part-time per esigenze organizzative? Regole dell’art. 53 CCNL e Orientamento ARAN 37362.
Il lavoro agile è ormai diventato una modalità strutturale e sempre più diffusa, con numeri in costante crescita in particolare all’interno della Pubblica Amministrazione e delle grandi imprese. Tuttavia, l’assetto normativo che ne regola la sicurezza ha appena subito una vera e propria rivoluzione. Con l’entrata in vigore della Legge 11 marzo 2026, n. 34 (pubblicata in G.U. il 23 marzo 2026), il legislatore ha introdotto novità stringenti per colmare le lacune del passato, trasformando quello che era percepito come un mero adempimento formale in un obbligo penalmente sanzionato. Ecco tutto ciò che i Dirigenti e i dipendenti della PA devono sapere per adeguarsi a partire dal 7 aprile 2026. Il nuovo obbligo di informativa scritta: Art. 3, comma 7-bis del TUSL La Legge 34/2026 (all’art. 11) modifica direttamente il Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro (D.Lgs. 81/2008), introducendo il nuovo comma 7-bis all’articolo 3. La norma stabilisce che, per le prestazioni di lavoro agile svolte in ambienti al di fuori della disponibilità giuridica del datore di lavoro (come ad esempio l’abitazione del lavoratore), l’assolvimento degli obblighi di sicurezza è assicurato tramite la consegna di un’informativa scritta. Questa informativa deve: Restano ovviamente fermi i doveri del dipendente pubblico, il quale ha l’obbligo di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dall’ente per fronteggiare i rischi. Il nodo cruciale per la PA: le nuove Sanzioni Penali per i Dirigenti L’obbligo di fornire un’informativa non è una novità assoluta, in quanto era già previsto dall’art. 22 della Legge 81/2017. La vera svolta epocale è l’introduzione di un regime sanzionatorio penale per chi non adempie. Modificando l’art. 55 del D.Lgs. 81/2008, la nuova normativa prevede che la mancata consegna o il mancato aggiornamento dell’informativa esponga il datore di lavoro pubblico (il Dirigente) a: Il lavoro agile nella Pubblica Amministrazione non può più essere considerato un ambito sottratto agli obblighi in materia di salute e sicurezza. La mancata consegna del documento non rappresenta più una semplice criticità organizzativa interna, ma integra un rischio penale diretto per i vertici degli Enti. Come deve adeguarsi la Pubblica Amministrazione? Al termine della fase emergenziale, il lavoro agile nella PA è stato normato da specifici regolamenti integrati nei PIAO (Piano Integrato di Attività e Organizzazione) e dalle direttive ministeriali. Per mettersi in regola ed evitare le pesanti sanzioni previste, le amministrazioni pubbliche devono attivarsi con urgenza adottando le seguenti misure organizzative: La transizione verso un modello organizzativo sempre più flessibile rappresenta una grande opportunità di modernizzazione per la PA. Tuttavia, l’innovazione non può prescindere dalla tutela del lavoratore. Invitiamo tutte le amministrazioni a procedere celermente alla revisione dei propri protocolli di sicurezza per garantire ambienti di lavoro, anche remoti, sani, sicuri e a norma di legge.
Un messaggio inviato in una chat chiusa non è automaticamente materiale da usare contro il lavoratore. Con la sentenza n. 101/2026, la Corte d’Appello di Ancona ha ribadito che la privacy nelle comunicazioni tra colleghi può prevalere sul potere disciplinare del datore di lavoro. La vicenda La causa nasce da una sanzione disciplinare di cinque giorni inflitta a una lavoratrice per alcuni messaggi vocali inviati in un gruppo WhatsApp ristretto, composto solo da colleghi di reparto. Secondo l’azienda, quei vocali contenevano espressioni offensive e critiche sulla gestione interna e sulla qualità dei prodotti. La lavoratrice ha contestato la sanzione, sostenendo che la chat fosse privata e che l’uso dei messaggi a fini disciplinari violasse la segretezza della corrispondenza. Cosa ha deciso la Corte La Corte ha accolto l’appello e ha dichiarato illegittima la sanzione disciplinare. Il punto decisivo è stato questo: una chat WhatsApp chiusa, con partecipazione selezionata e senza presenza di soggetti esterni o dirigenziali, integra corrispondenza privata tutelata dall’art. 15 della Costituzione. Per questo motivo, i messaggi non potevano essere utilizzati liberamente dal datore di lavoro per fondare una sanzione. Il principio che conta La sentenza richiama un orientamento ormai molto importante: anche le moderne comunicazioni digitali sono protette quando restano in un ambito riservato e non destinato alla diffusione esterna. La Corte osserva inoltre che la rivelazione del contenuto da parte di un partecipante alla chat non elimina la natura riservata della conversazione. In altre parole, il fatto che un collega “giri” il messaggio non rende automaticamente legittimo l’uso disciplinare di quei contenuti. Effetti per i lavoratori Per chi lavora negli enti locali, il messaggio è chiaro: attenzione ai toni, ma anche attenzione ai confini del potere datoriale. La libertà di critica non è illimitata, però neppure il datore può entrare in ogni conversazione privata come se fosse un controllo a tappeto. La sentenza ricorda che prima ancora di discutere se un messaggio sia offensivo, bisogna chiedersi se quel messaggio sia utilizzabile sul piano disciplinare. Perché interessa i sindacati Questa decisione è utile perché rafforza una tutela fondamentale: la distinzione tra comportamento discutibile e prova legittimamente acquisita. Per il sindacato, significa difendere non solo il diritto alla dignità del lavoratore, ma anche il principio che le garanzie non si sospendono quando la discussione avviene su WhatsApp. Insomma: non tutto ciò che circola in chat può diventare un boomerang disciplinare, soprattutto se la chat è chiusa e privata.
WhatsApp tra colleghi: privacy e sanzioni disciplinari Leggi tutto »